Инсур Шамгунов: "Изменение мира – это сильный стимул для церкви"

Когда говорят о лидерстве, управлении и изменениях в церквях, часто имеют в виду пасторские, иерархические или же богословские аспекты. Но к интересным и важным выводам можно прийти, если анализировать деятельность церкви и ее лидеров по методологии, которую применяют к бизнес-структурам. О церкви как об организации и некоторых аспектах организационного управления и изменениях в церквях РИСУ говорит со стратегическим консультантом компании Gallup Consulting, которая является лидером по вопросам управления персоналом, Инсуром Шамгуновым, с которым мы встретились во время конференции Евро-Азиатской Аккредитационной Ассоциации.

Когда говорят о лидерстве, управлении и изменениях в церквях, часто имеют в виду пасторские, иерархические или же богословские аспекты. Но к интересным и важным выводам можно прийти, если анализировать деятельность церкви и ее лидеров по методологии, которую применяют к бизнес-структурам. О церкви как об организации и некоторых аспектах организационного управления и изменениях в церквях РИСУ говорит со стратегическим консультантом компании Gallup Consulting, которая является лидером по вопросам управления персоналом, Инсуром Шамгуновым, с которым мы встретились во время конференции Евро-Азиатской Аккредитационной Ассоциации.

Инсур Шамгунов – доктор философии (Ph.D.). Закончил Санкт-Петербуржский Христианский Университет. В 1996 году он открыл новую церковь в Казани и был ее пастором в 1996-2003 годах. В 1999 году он основал Евроазиатский Колледж. Имеет степень магистра богословия в области Нового Завета и степень доктора Оксфордского Университета. Работает стратегическим консультантом в компании Gallup Consulting в Лондоне, Великобритания. Его задачей является разработка рекомендаций в сфере стратегических организационных преобразований, работы с персоналом и развитию топ-менеджеров ведущих мировых компаний.

Церковь довольно консервативная структура. Если представить, что какая-нибудь церковная организация Вам доверила провести изменения, чем будет отличаться эта работа от роботы над изменениями в бизнес-структуре?

У нас есть несколько человек в компании, которые работают с церквями тоже. Мы ищем модель, которая будет финансово рентабельная, чтобы и церкви могли себе это позволить, ведь мы понимаем, что у церквей нет больших денег. Мы творчески подходим, чтобы это было взаимовыгодно. Но инструменты те же. По большому счету, основные человеческие потребности одинаковы, как в религиозной среде, так и в бизнесе. Мы проводим опрос по вовлеченности: все члены церкви заполняют вопросник, а потом мы делаем анализ, насколько люди вовлечены в то, чем живет церковь. Тогда мы предлагаем рекомендации лидерам, как они могут увеличить эту вовлеченность.

Например, мы задаем такой вопрос: знает ли человек, что от него ожидается в организации. Эмпирическим путем мы пришли к выводу, что это влияет на продуктивность. Если человек пришел в организацию, и он может четко ответить, что он знает, что от него требуется, то его производительность растет. То же самое в церкви – если человек приходит  в церковь и точно знает, зачем и какова его цель, от этого увеличивается его вовлеченность, и он больше понимает жизнь общины. Конечно, продукт его вовлеченности совсем другой, но принцип тот же.

Или другой пример, есть ли у человека все инструменты для того, чтобы делать свою работу. Это работает в коммерческой организации и в церкви. Если человек хочет заниматься определенным служением в церкви, у него должны быть все возможности это делать. Также важно делать то, что отвечает таланту конкретного человека. Успех зависит от таланта, который есть у человека и его роли в организации. Есть библейское учение о духовных дарах, которые Господь дал отдельно каждому, поэтому у людей естественная потребность реализовать себя в том, чем Бог их одарил. Если человек делает то, к чему лежит душа, тогда растет эффективность.

Мы спрашиваем людей в организациях, чувствуют ли они заботу менеджеров. То же самое в церкви, чувствуют ли прихожане заботу пастора. Принципы, которые мотивируют людей, неизменны. Но у церкви задание немного сложнее. Ведь для того, чтобы быть хорошим лидером в некоммерческой организации, нужно прилагать еще больше усилий, чем в бизнесе, ведь надо уметь мотивировать людей помимо финансов.

Церкви изменяются быстрее, потому что у них выше понимание потребности изменений, или медленнее из-за багажа традиций, которые они имеют?

Смотря какие церкви и смотря какие организации. Есть организации, которые очень тяжело изменить, хотя они понимают важность изменений, но не хотят меняться. Есть очень прогрессивные церкви, которые хотят идти в ногу с обществом и отвечать на нужды людей. Я больше работаю с евангельскими церквями, и они довольно открыты к изменениям, может больше, чем традиционные. Хотя в США мы работаем с представителями Католической Церкви.

Если говорить о чувстве потребности изменений, что должно произойти, чтобы церкви поняли, что им надо меняться?

В разных церквях разные структуры, но многое зависит от лидера. Чувство потребности появляется тогда, когда церкви понимают, что общество меняется очень быстро – культура, социальные связи между людьми. Вместе с глобализацией приходит секуляризация. Если не говорить на понятном языке, церковь может потерять людей. Церкви нужно менять не свое послание, а формы коммуникации, отвечать на текущие проблемы. В церкви все больше образованных и успешных людей, и если раньше в Восточной Европе из-за того, что коммунистический режим угнетал религию, в церкви было много необразованных людей, то сейчас все изменилось. А значит, пастору нужно постоянно повышать свой интеллектуальный уровень и нужно соответствовать этой новой аудитории. Изменение мира – это сильный стимул для церкви.

Что делать если одна структура меняется, но контекст остается тот же? Например, в бывшем Советском Союзе сфера образования очень коррумпирована, и если даже христианские университеты и колледжи строят свою работу на иных стандартах, студенты возвращаются в другой мир. Как не потерять изменения в этом контексте?

Это зависит от структуры церкви или организации, насколько она вообще позволяет изменения на местах. Но самым главным является человеческий фактор, в управлении изменениями главное уметь построить отношения с людьми, чтобы они становились сторонниками изменений. Для этого необязательно быть на верхушке пирамиды управления структурой, многое можно изменить на среднем уровне, если правильно строить отношения с людьми.

Изменившемуся человеку, который возвращается в старый контекст, очень трудно. Вся психология человека устроена так, что ему трудно быть «белой вороной». Существует два пути: найти других «белых ворон» и с ними продолжать этот путь, питаться от них и пытаться влиять на окружающих, или менять всю систему. Но долго одному быть другим очень трудно. Важно искать единомышленников. В этом отношении новые технологии коммуникации, например, социальные сети, позволяют искать себе подобных и создавать виртуальную общину.

Кто самый сложный в изменениях: лидеры, среднее звено или простые члены организации или церкви? С кого стоит начинать?

Когда мы говорим об изменениях, самое главное – мобилизовать человеческий состав, ведь с людьми нельзя обращаться как с машинами, их надо вовлекать в работу. Есть довольно простые инструменты, которые можно использовать. Если вовлеченность слишком низкая, надо трубить тревогу. И средний менеджмент обычно самый трудный. Топ-менеджеры довольно быстро понимают потребность изменений, ведь это сделает организацию более эффективной и даст конкурентные преимущества, их убедить несложно. С менеджерами нижнего звена или простыми членами организации тоже несложно: с них легко потребовать. Среднее звено часто живет само по себе, поэтому с ними труднее всего.

Марьяна КАРАПИНКА